降低提成点可能引发法律风险，以下为具体风险点及实例：
1、用人单位以"经营困难"为由单方面降点拒付差额。若单位因市场变化、业绩下滑等未与劳动者协商，单方面通知降点且拒付已完成业绩的差额，劳动者可能无法足额获得报酬。例如：某销售原提成按销售额10%计算，单位突然单方面降至5%，并按新比例结算上月业绩，导致收入骤降。
2、口头约定无书面证据导致维权难。若提成点仅为口头约定，未书面明确于合同，当单位降点时，劳动者若无法提供工资条、沟通记录等证据证明原约定，可能因证据不足难以在仲裁或诉讼中获胜。
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降低提成点是否属降薪及如何处理，受特殊情况影响，以下为常见情形及影响：
1、协商一致且合法的变更。若单位降点前与劳动者充分沟通并达成一致，签订书面变更协议，此时降点属合法变更，不构成违法降薪，劳动者不能以此主张违约。处理重点在于确认协商真实性及书面协议有效性。
2、实际收入增加的调整。单位调整提成计算方式，虽表面降点，但因调整基数或增加奖励导致劳动者正常工作时实际收入增加，此时降点未损害报酬权益，一般不视为降薪，劳动者主张权益可能不被支持。
3、法定程序下的经营困难调整。根据相关规定，单位生产经营严重困难时，经职代会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商，可调整工资结构（含降点）。此时降点有合法性，但单位需证明困难真实性及程序合法，否则仍可能被认定为违法降薪。
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处理提成点降低问题时，劳动者易因错误操作影响维权，以下为常见错误行为：
1、直接拒工或消极怠工。部分劳动者得知降点后情绪激动，直接拒绝工作或消极怠工，可能违反单位规章，单位或以此处罚，反使劳动者陷入不利。
2、未保留证据直接离职。有些劳动者觉降点无法接受，未收集保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据就离职，导致后续维权时因缺乏证据难以证明单位降薪。
3、超过法定时效主张权利。劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者未在时效内通过协商、投诉、仲裁等方式维权，可能因超时效无法通过法律途径维护权益。
若你在处理降点问题时存在上述错误，或对正确维权方式不确定，可及时咨询我，我会为你提供解答，避免权益受损。
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降低提成点是否属降薪，需结合具体情况判断，以下从不同情形详细分析：
若劳动合同明确约定提成点，且降低后导致劳动者实际收入减少，则可能属于降薪。
若劳动合同未明确约定提成点，仅约定计算方式，单位调整方式导致降点但整体收入未减少，则可能不构成降薪。
若降低提成点后，通过增加基本工资、奖金等其他薪酬部分使劳动者总体收入未降低，一般也不视为降薪。

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