您的问题可能存在特殊情况，这些情况会影响用人单位是否支付工资的判断，需特别注意。
1. 因用人单位恶意拖延导致未劳动：例如单位承诺入职但一直未安排岗位、未提供劳动条件，此时您虽未实际劳动，但因单位过错，可主张该期间的基本生活费或工资；
2. 聘用合同约定“未招到对应人员仍需支付基本工资”：若合同中有此类明确约定且不违反法律，用人单位需按约定支付工资，该约定优先于“未劳动无工资”的一般规则；
3. 您已部分提供劳动：例如虽未正式入职，但已参与岗前培训、准备工作，此时用人单位需按实际劳动时间支付相应报酬，而非完全不支付。
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您未提供劳动时用人单位可不支付工资的结论，有明确的法律依据支撑。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确工资支付的前提是劳动者提供了正常劳动，即劳动与报酬是对等的权利义务关系。您虽签订聘用合同，但未实际招到对应岗位或未提供劳动，意味着未履行劳动者的核心义务，用人单位无需支付未劳动期间的工资。若您主张工资，需证明因用人单位过错导致无法劳动，否则该主张难以得到法律支持。
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针对“签聘用合同没招到人没工资”的问题，核心判断标准与劳动提供直接相关。
您未实际提供劳动，用人单位有权不支付该期间工资。

不同情况的具体分析如下：
1. 若因您个人原因（如未按时到岗、主动放弃入职）导致未提供劳动，用人单位无需支付工资；
2. 若因用人单位原因（如岗位取消、延迟入职通知）导致您无法提供劳动，您可主张该期间的工资或赔偿；
3. 若双方约定“未招到对应人员则无工资”且该约定不违反法律，用人单位可按约定执行。
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即使未提供劳动，您仍需注意潜在的法律风险，以下是需重点关注的风险点。
1. 证据链缺失风险：例如您主张因用人单位岗位取消导致未劳动，但未保留单位发送的岗位撤销通知，仲裁或诉讼时将无法证明单位过错，最终无法获得工资；
2. 诉讼时效风险：若您在知道未发工资后，超过1年未向仲裁委申请仲裁，即使后续有证据证明单位过错，也会因时效届满而无法得到法律支持，导致该期间工资无法追回。

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