试用期辞退是否合法，需结合具体情形判断：符合法定条件则合法，反之则违法。
1. 若用人单位能证明员工在试用期内不符合明确且已告知的录用条件，辞退合法，无需支付经济补偿金。
2. 若用人单位无法证明员工不符合录用条件，或录用条件不明确、未告知，辞退不合法。员工可要求继续履行合同，或要求支付赔偿金（双倍经济补偿金）。
3. 若员工在试用期内存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职等情形，用人单位辞退合法，无需支付经济补偿。
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试用期辞退处理不当，员工可能面临法律风险：
1. 无法获违法辞退赔偿金：员工被违法辞退，但因未及时收集证据或超过一年仲裁时效（仲裁时效自知道权利被侵害起算），可能无法维权，如员工一年半后才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能不予受理。
2. 影响后续就业背景调查：用人单位若给出不客观或负面评价，在背景调查中提供不利信息，可能影响员工职业声誉和就业机会，如新单位因不实评价拒绝录用。
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试用期辞退合法性还受特殊情形影响，可能使合法辞退变违法或反之：
1. 录用条件不明确或未告知：若用人单位设定的录用条件模糊（如仅笼统说“能力强”“表现优秀”，无量化标准），即使员工表现一般，也难证明其“不符合录用条件”，辞退可能违法，如某公司仅以“沟通能力不足”辞退员工，却无法提供考核标准和证据。
2. 考核程序不规范或不公正：即使录用条件明确且已告知，若用人单位未客观公正考核，或考核有偏见、随意性，以此辞退也可能不合法，如领导因个人喜好主观认定员工“不通过”。
3. 试用期患病或非因工负伤且在医疗期内：根据法律规定，劳动者在规定医疗期内，用人单位不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同。若员工在试用期医疗期内，且无第三十九条严重过错情形，仅以“不通过”辞退不合法。
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试用期辞退处理中，员工常因不了解法律规定而操作错误，影响权益维护：
1. 忽视书面辞退通知：员工被口头告知辞退后，未及时要求书面通知，口头通知难以作为维权证据，若用人单位事后否认，员工易陷入被动。
2. 未及时收集固定证据：员工未重视证据，未收集劳动合同、录用条件、工作记录等关键材料，或离职时未备份资料，维权时因缺乏证据难以主张权益。
3. 轻易签署自愿离职或放弃权利文件：部分用人单位以“好聚好散”等诱导员工签署自愿离职申请、离职协议等，其中可能含放弃经济补偿条款，员工签署后无法再主张赔偿金等权益。

为避免权益受损，遇到试用期辞退问题时，建议及时咨询我，为您提供正确应对方法。

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