在处理餐饮店强制员工休假却不发全勤奖的问题时，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 生产经营困难停工休假：若餐饮店因疫情、市场萎缩等客观原因经营困难，依规安排员工停工休假并依法支付生活费，强制休假有一定合理性，但全勤奖扣除仍需依规章制度。若制度未明确此类情况影响全勤奖，餐饮店仍需发放。
2. 劳动合同特殊约定：若劳动合同明确约定特定情况（如淡季休假）强制休假不发全勤奖，且约定不违反法律强制性规定，该约定优先适用，影响全勤奖获取。
3. 员工违规行为：若员工存在迟到、早退等违反考勤制度的行为，餐饮店以此为由强制休假并扣全勤奖，员工违规可能成为合理依据，影响处理结果。
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餐饮店强制员工休假却不发全勤奖，可能给员工带来以下法律风险：
1. 经济损失：员工若不及时维权，可能失去当月或相关期间全勤奖，造成直接经济损失。例如某员工被强制休假5天，餐饮店扣除全勤奖800元，员工若不及时主张权利，就会损失这800元。
2. 证据链不足：若员工未保留休假通知、沟通记录等证据，后续劳动仲裁或诉讼中难以证明餐饮店违法行为，面临维权失败风险。比如员工仅口头被告知强制休假，未保留书面或电子记录，后续餐饮店否认时，员工举证困难。
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针对餐饮店强制员工休假不发全勤奖的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》分析。该法第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”带薪年休假是员工法定权利，是正常出勤时的休息权，与全勤奖鼓励的全勤行为不冲突。若餐饮店强制员工休的是带薪年休假，全勤奖发放条件不应排除带薪年休假期间，餐饮店以此为由不发全勤奖，违反上述法律规定，员工有权要求发放。
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餐饮店强制员工休假不发全勤奖，处理方式取决于具体情况，不同情形说明如下：
若员工手册或全勤奖规定明确强制休假属无薪事假且影响全勤奖发放，且员工无异议、规定不违反法律强制性规定，餐饮店可能有权不发全勤奖。
若餐饮店强制休假未与员工协商一致，且非基于生产经营需要的合理安排（如淡季调休），而是变相减少出勤，则可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求发全勤奖。
若强制休假属员工依法享有的带薪年休假，根据相关法律，带薪年休假不应影响全勤奖发放，餐饮店以此为由不发全勤奖不合法。

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