绩效整改未完成被解除，可能存在以下法律风险需警惕。
1. 违法解除的经济损失风险：若公司违法解除，员工未及时维权可能错失赔偿金。例如，员工因怕麻烦放弃仲裁，导致无法获得2N的违法解除赔偿金（N为工作年限对应的月工资）。
2. 证据不足的败诉风险：若员工未保存关键证据，仲裁时无法证明公司未履行培训/调岗义务。例如，公司称已提供培训，但员工无法提供“未参加培训”的反驳证据，导致仲裁委认定解除合法。
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针对绩效整改未完成被解除的情况，需依据《劳动合同法》核心条款判断合法性。
《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
若公司以绩效整改未完成解除，需证明员工“不能胜任工作”（如整改书有明确、可量化的绩效标准，且员工未达标），且已履行“培训或调岗”的前置程序。若未满足上述任一条件，解除行为违反该条款，属违法解除；若满足，则解除程序合法，需支付经济补偿金。
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绩效整改未完成被解除时，员工常因错误操作错失维权机会。
1. 忽视证据收集：未及时保存绩效整改书、培训记录、解除通知书等材料，导致仲裁时无法证明公司违法。例如，仅口头质疑解除合法性，未要求公司出具书面解除理由，后续无法举证。
2. 超过仲裁时效：自解除劳动合同之日起1年内未申请劳动仲裁，导致诉求因时效届满被驳回。例如，员工离职后6个月才想起维权，但未在1年内提交仲裁申请，丧失胜诉权。
3. 盲目签署离职文件：在公司诱导下签署“自愿离职申请”或“放弃赔偿承诺书”，即使后续发现解除违法，也因书面文件失去维权依据。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快咨询律师，避免权益进一步受损。
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绩效整改未完成被解除的处理结果，可能因特殊情况发生变化。
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工在绩效整改期间处于医疗期（如生病请假）或孕期、产期、哺乳期，公司不得依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同。例如，员工因怀孕导致绩效未达标，公司仍强行解除，属违法解除，需支付赔偿金并承担法律责任。
2. 绩效整改目标不合理：若整改书的目标明显超出员工能力范围（如要求新人1个月内完成资深员工的绩效指标），或无明确考核标准（如仅写“提升业绩”未量化），则“不能胜任工作”的前提不成立，公司解除属违法。
3. 公司未履行通知义务：若公司未提前30日书面通知解除，也未额外支付1个月工资（代通知金），即使满足“不胜任+培训/调岗”条件，解除程序仍违法，需补足代通知金。

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